Métricas de contratación

¿Qué son las métricas de contratación?

‍

‍

Las métricas de contratación proporcionan una visión objetiva del valor y la eficacia del contratación proceso. Estas métricas son indicadores o puntos de datos específicos que se utilizan para rastrear, gestionar y optimizar los procesos de contratación.

Al demostrar claramente qué funciones y prácticas son eficientes y cuáles no, estos indicadores permiten a las empresas ver qué etapas de contratación deben cambiar y cuáles deben mejorarse y optimizarse. Además, justifican las inversiones en procesos de contratación específicos.

‍

En resumen, estas medidas ayudan agencias de contratación evaluar la calidad de sus proceso de contratación y la eficacia de sus estrategias de contratación.

¿Qué criterios deben medirse?

‍

‍

Los objetivos de contratación para cada agencia de contratación y cada proyecto en particular dentro de la misma agencia de contratación son diferentes. Por ejemplo, un proyecto implica la contratación de empleados de primera línea y otro tiene como objetivo encontrar talentos de TI poco comunes. Y en función de estos objetivos, los criterios también pueden diferir. En otras palabras, son los resultados de medir los esfuerzos invertidos en el proceso de contratación, como el tiempo de contratación, los recursos de contratación, la cantidad de candidatos contratados, el análisis de la contratación, etc.

‍

Algunas de las métricas de contratación más importantes

‍

‍

Basándome en mi experiencia profesional, clasificaría las siguientes como las métricas de contratación más importantes:

• Fuentes de contratación.

‍

Esta métrica rastrea qué canales y fuentes de contratación proporcionan el mayor ROI a la hora de atraer candidatos para puestos vacantes.

• Eficiencia de los canales de búsqueda.

‍

El rendimiento del canal de búsqueda de candidatos mostrará qué canales proporcionan el mayor ROI en los esfuerzos de contratación de la agencia, es decir, ayudará a medir las conversiones de los canales. En otras palabras, esta métrica ayudará a la agencia a hacer un seguimiento de qué canales merecen su tiempo e inversión.

• Variedad de candidatos.

‍

Cuanto más diverso sea el grupo de candidatos con el que trabajen los reclutadores, mejor será la calidad de los especialistas seleccionados. Los datos sobre la diversidad de la cartera de candidatos se pueden obtener a través de encuestas a los candidatos, revisiones de la contratación, análisis de currículums, etc.

• Tiempo para llenar el puesto.

‍

Es hora de que el equipo de contratación encuentre y contrate al candidato adecuado. En este caso, normalmente se calcula el número de días que transcurren entre la publicación de un puesto vacante y la contratación del candidato adecuado.

• Tiempo de contratación.

‍

Esta métrica muestra la rapidez y el período en que el solicitante pasa por las diferentes etapas del proceso de contratación.

• El número de candidatos para un puesto.

‍

Esta métrica permite a la empresa determinar la demanda y el interés en la vacante vacante en función del número de candidatos para el puesto determinado. También es posible hacer una cuenta regresiva evaluando el número de candidatos que se negaron a postularse para este puesto después de haber llegado a una etapa determinada de consideración de su solicitud.

• Tasa de finalización de solicitudes.

‍

La tasa de finalización de las solicitudes ayudará a la empresa a identificar qué tan optimizado está su proceso de contratación. Una disminución en la tasa de presentación de solicitudes puede indicar que la empresa tiene problemas con este proceso.

• Número de vacantes abiertas.

‍

Al comparar el número de vacantes abiertas con el número de puestos en la empresa, puede estimar el éxito de las estrategias de contratación de la empresa. Al mismo tiempo, muchas vacantes pueden indicar una falta de demanda o interés en la empresa. Por el contrario, un menor número de puestos vacantes puede determinar una alta demanda e interés.

• Tasa de aceptación de la oferta.

‍

Con esta métrica, la empresa puede comparar la cantidad de candidatos que recibieron una oferta con la cantidad de candidatos que la aceptaron. Las bajas tasas de aceptación también son indicativas de problemas en ciertas etapas del proceso de contratación.

• Precio de alquiler.

‍

Esta medida es la cantidad total que la empresa gasta en la contratación de nuevos empleados por año dividida por la cantidad total de empleados que emplea anualmente. Reducir el costo de contratar nuevos empleados es uno de los objetivos esenciales de cualquier equipo de contratación.

• Calidad enrollada.

‍

Esta métrica está relacionada con el desempeño de la contratación durante el primer año. Considera el período de incorporación del nuevo empleado y los resultados de sus evaluaciones de desempeño. Además, un desempeño deficiente indica que los reclutadores han contratado al candidato equivocado para el puesto incorrecto.

• Tasa de abandono.

‍

Esta métrica es la tasa a la que la empresa pierde empleados dentro de un período determinado, generalmente dentro de un año de trabajo o durante la libertad condicional. Esta métrica ayuda a la empresa a determinar con qué precisión las descripciones de puestos y los anuncios cumplen con las expectativas de los candidatos y con qué precisión se destacan las funciones y responsabilidades en el proceso de contratación.

‍

Palabras finales

‍

‍

Sus métricas de contratación pueden diferir de las sugeridas anteriormente. En cualquier caso, estos indicadores dependerán de los criterios que defina usted mismo. Lo principal es que tus métricas funcionen de manera efectiva y que cumplan con precisión el propósito que has elegido: optimizar y hacer que tu proceso de contratación sea más productivo y rentable.